Personali sisseostmine: kirjeldus, omadused ja eelised

Inimressurssidega töötamiseks on vaja kõrgelt kvalifitseeritud töötajat. Isegi kui ettevõttes töötab kõrgekvaliteediline spetsialist, venib sama rutiinne töö reeglina ning personalijuhtimiseks ja strateegiliste küsimuste lahendamiseks pole lihtsalt piisavalt aega. Selle probleemi lahendamiseks pöörduvad paljud ärimehed allhankeettevõtete teenuste poole.

Ettevõtte juhtimise põhifunktsioonide üleandmise protsess on juba pikka aega üle antud allhankeettevõtetele, sealhulgas personalijuhtimisele.

Võimalikud funktsioonid, mida saab üle anda kolmandatele osapooltele

Parema taju saamiseks ühendasime kõik funktsioonid tabelis, mis on esitatud allpool:

Ärikultuuri	- töötajate jaoks ergutusprogrammide väljatöötamine; - personaliplaneerimine ja aruandlus; - ühise personali arendamise strateegia väljatöötamine ja rakendamine.
Personalikonsultatsioonid	- töötajate koolitus; - töötajate hinnang; - personali valimine, intervjuude läbiviimine; - seminaride ja koolituste läbiviimine.
HR töövoog	- värbamisteadete postitamine; - esmaste personalidokumentide töötlemine, kogumine ja vormistamine; - arhiivi moodustamine ja pidamine.
Väljamaksete haldamine	- palgaarvestus; - Boonusfondi moodustamine ja sellest väljamaksed.

Viimane punkt on võib-olla kõige huvitavam. Eriti kui meie riigis tegutsev lääne ettevõte läheb üle personali sisseostmisele. Kehtiva seadusandluse keerukus, sealhulgas palgaarvestus, on välismaiste ettevõtjate ja juhtivtöötajate jaoks sageli hämmastav, mistõttu annavad just sellised ettevõtted kõige sagedamini selle funktsiooni välisekspertidele. Lisaks ei kohaldata töötasu arvutamist strateegilise tegevuse suhtes, kuid personal ja raamatupidajad kulutavad selleks rohkem kui 60% oma tööajast.

Kolmandate osapoolte spetsialistide poole pöördumise peamised põhjused

Viimasel ajal on HR-halduse allhange muutunud üha populaarsemaks ja sellel on mitu põhjust:

• paljud välismaised ettevõtted “sisenevad” meie turule, kes ei ole võimelised viivitamatult süvenema meie õigusaktide joontesse;
• ettevõtte asutajad ei soovi palgata palju töötajaid, hoolitsevad spetsiaalse tarkvara ostmise ja värskendamise eest ehk teisisõnu tahavad nad kokku hoida;
• ettevõtte omanike soov keskendub strateegilistele ja prioriteetsetele ülesannetele, laskmata end personali valimisest ja kontrollist häirida;
• teenuseüksuste kiire kasv, võrreldes põhitegevuse madala kasvutempoga, see tähendab tegelikult kulude vähenemine madalamate personalikulude tõttu;
• võib tekkida vastupidine olukord, kui põhitootmise tempo on palju kiirem ja teenindavatel töötajatel pole aega kõike töödelda ja sujuvamaks muuta.
• ettevõttel on palju filiaale, millel on erinevad asukohad, mis on hajutatud kogu riigis, kuid kogu teave voolab peakontorisse;
• vajadus kiiresti leida kvalifitseeritud töötajaid, näiteks uue projekti käivitamiseks;
• spetsialistide puudus personalivaliku, palgaarvestuse valdkonnas.

HR-allhanke eelised

Esiteks, kui ettevõttel on endiselt personalijuhtimise osakond, siis saavad selle töötajad keskenduda oluliste probleemide lahendamisele, see tähendab töötada välja strateegilised kavad, mis on seotud personali otsimise, arendamise, hindamise ja edutamisega.

Teine eelis: kui töötaja haigestub või lahkub isegi personaliosakonnast, ei pea te kohe asendust otsima, kuna eemaloleva töötaja saab alati asendada mõne muu organisatsiooni töötajaga.

Suurem osa personali allhanke vastutusest lasub kaasatud ettevõttel.

Ja peamine eelis on kulude kokkuhoid.

Täielik ja kombineeritud allhange

Personali allhange personali jaoks toimub tavaliselt esimestes etappides ainult kombineeritult, st personaliosakonna ülesanded antakse üle ainult osaliselt. Aja jooksul, kui ettevõtte ja allhankeettevõtte vahel on loodud usalduslikud suhted, on pooled suhtega rahul, siis antakse kõik funktsioonid kolmanda osapoole organisatsioonile.

Kuidas valida välist personaliosakonna juhti

Enne personali sisseostmise üle otsustamist peab ettevõtte omanik ise aru saama, mida ta lõpuks soovib saada. Just vastus sellele küsimusele annab täieliku arusaama sellest, millised funktsioonid tuleks välistele ettevõtetele anda.

Kui puudub soov personali puudutavate strateegiliste probleemide lahenduse allhanke korras tellida, on mõistlik alustada partneriga personalijuhtimise allhanke korras koostööd ja seejärel palgafondide funktsioon üle anda. Sel juhul vabastatakse ettevõtte spetsialistid rutiinist ja nad saavad tegeleda olulisemate probleemidega, näiteks motivatsiooniprogrammi väljatöötamisega, tegeleda personali hindamisega.

Kui peamine eesmärk on motivatsiooni arendamine ja rakendamine, koolitamine ja lojaalsuse suurendamine ettevõttele, siis on parem pöörduda konsultatsiooniettevõtte poole. Alustuseks viib ettevõte koos töötajatega läbi olukorra hindamise ning pakub seejärel seminare või koolitusi, meeskonna loomist ja koolitusüritusi.

Elunäited

Ilmekas näide on vajadus töötada välja hüvitiste ja hüvitiste süsteem. Selline programm ei vaja pidevat kohandamist, see on ainult üks kord välja töötatud ja vastavalt vajadusele seda muudetud. Tegelikult on see projektitöö, seega on mõistlik meelitada kohale kolmandast isikust organisatsioon, kelle spetsialistidel on selles valdkonnas kogemus. Sel juhul leidke lihtsalt õige ettevõte, määrake eelarve ja määrake tähtajad. Selle tulemusel säästab ettevõte raha ja aega.

Sageli on juhtumeid, kui personali allhange ettevõttesse hõlmab ainult personali valimist. See valik hõlmab kahte tüüpi:

1. Värbamine toimub pidevalt;
2. Projektivalik, see tähendab kõrgetasemeliste spetsialistide või tippjuhtide otsimine või meelitamine.

Mõlemad võimalused on nii ajaliselt kui ka raha investeerimisel üsna kallid. Esimesel juhul sõltub kõik personali allhanke korrapärasusest. Teisel juhul on kulud otseses sõltuvuses professionaalsusest ja eriala ainulaadsusest, seega on probleemi lahendamisega kaasnevad märkimisväärsed kulud.

Allhangete ohud

Mõnel juhul ületavad kulud vastuvõetamatut taset ja seda ilma põhjuseta. Ja mõnikord üllatavad kolmandate organisatsioonide ettepanekud nende odavate kuludega. Selle põhjuseks võivad olla paljud tegurid. Näiteks ettevõttel pole spetsialiste, ettevõtja alles alustab oma ettevõtet ja seetõttu dumpingut. Teised ettevõtted, vastupidi, olles otsustanud, et neil pole konkurente, ei ole huvitatud ümberringi toimuvast. Seetõttu on väga oluline, et ettevõtja oleks partneri valimisel väga ettevaatlik, sest äriprotsessid, ehkki mitte kõige strateegilisemad, on jäetud armuandmistele.

Sellest tuleneb veel üks probleem: kõigi personalijuhtimise funktsioonide ülekandmisel kaotab ettevõtte omanik kontrolli ja kui allhankeettevõte täitis oma funktsioone pahauskselt, on korra taastamine üsna keeruline. Niipea kui probleem selgub, peate väga kiiresti otsima uue ettevõtte, kes sellist teenust pakub, või värbama oma ettevõttesse uusi töötajaid.

Seetõttu on väga oluline HR-halduse ja personalijuhtimise pakkuja valimisel hoolikalt ja tähelepanelikult läheneda.

Pöörake kindlasti tähelepanu professionaalse vastutuskindlustuse kättesaadavusele. Tõsi, selle olemasolu ei ole imerohi ja seetõttu uurige kindlasti lisaks ka allhankeettevõtte kindlustuskohustusi ja täpsustage kindlustussumma suurus.

Kuidas teenuste hind kujuneb

Sõltuvalt valitud suhte vormist moodustatakse ka hind. See sõltub teenuste kogumist, mis võib sisaldada:

• personaliarvestus;
• palgafondide sisseostmine;
• personali valimine;
• kohanemine;
• psühholoogiline testimine nii töölevõtmisel kui ka pärast teatud perioodi tööd ettevõttes.

Konkreetsete summade osas varieeruvad teenuste maksumus reeglina märkimisväärselt ja määratakse kindlaks lepingupõhiselt. Konkreetseid arvnäitajaid on keeruline nimetada, kuna kõik sõltub ettevõtte hinnapoliitikast, vajalike töötajate spetsialiseerumisest ja kvalifikatsioonist, samuti ajutise töölevõtmise tähtajast. Seetõttu saame anda ainult keskmistatud andmeid: kui täistööajaga ja vabakutseliste töötajate arv organisatsioonis on 16-50 töötajat, siis on teenuste kuukulu 100 USD + 25 USD iga 5 inimese kohta, kes on üle viieteistkümne. Kuid jällegi on summa üsna meelevaldne. Kõik arvud peetakse otse kokku allhankeettevõtte esindajaga.