Video: Korduma kippuvad küsimused töövestlusel- head ja halvad vastused. 2024, Juuni
Töötamine on iga inimese jaoks kõige olulisem eluetapp. See on hetk, kui hakkad midagi vastutustundlikku tegema, tooma avalikku kasu, võtma initsiatiivi oma saatuse, oma tööpäeva korraldamiseks.
Tööandja jaoks on järgmise töötaja seade ka teatav oluline hetk, mis mõjutab märkimisväärselt tema ettevõtet ja kogu ettevõtet. Lõppude lõpuks, kui olete selles etapis vea teinud, võite põhjustada tõsiseid tagajärgi kogu ettevõttele. Sellepärast, nagu me kõik teame, kui töötajat nõutakse mingil märkimisväärsel vakantsil, siis nad räägivad temaga, panevad ta proovile ja kontrollivad, kas ta tõesti sobib.
See artikkel pühendatakse sellele küsimusele - personali valimisele, nende kontrollimisele. Kirjeldame, mida hõlmab selline protsess nagu töötajate leidmine ja kuidas sellega toime tulla. Samuti pööratakse tähelepanu mõnele põhipunktile, mida iga tööandja peab meeles pidama. Lisaks üldisele antakse konkreetsed soovitused, mida teha ja kuidas töötajaga käituda. Sealhulgas arutatakse, milliseid küsimusi kandidaadil vestlusel esitada tuleks ja kuidas selle käigus saadud vastuseid hinnata.
Kuidas töötajat otsida?
Iga ettevõte vajab töötajaid, kes tegelevad selle hoolduse ja töö käigus tekkivate ülesannete täitmisega. Seetõttu on personali valimine tavapärane protsess, mis on igas tegevusvaldkonnas vältimatu.
Juhi iga kord personaliotsingul seisab ülesanne leida konkreetne vaba ametikoht kõige sobivam töötaja, kes suudaks talle määratud ülesannetega kõige paremini hakkama saada. Ja tegelikult juhinduvad tööandjad ametikohale kandideerijate valimisel mõnedest ideedest. Kuigi see pole täiesti õige.
Parim näide sellest, kuidas tööandja kui elav inimene saab ka valesti teha ja otsida “valet” töötajat, on järgmine illustratsioon. Kujutage ette, et ettevõte otsib konkreetsele vakantsele töötajale. Juhiks tulnud inimene ei meeldi talle, ehkki suudab ülesannetega suurepäraselt hakkama saada.
Teine taotleja, tema konkurent, näib tööandjale inimlike omaduste poolest atraktiivsem, kuid samal ajal on tema kvalifikatsioon madalam ja võib-olla on ta halvem oma tööd tehes. Milline neist võetakse teie arvates sellele positsioonile?
Täpselt nii, selline töötajate otsimine lõppeb sellega, et töö saab vähem kompetentsem töötaja. Ja paraku ei saa sellega midagi ette võtta - valikute protsessis mängib olulist rolli inimtegur.
See näide illustreerib muidugi olukorda, kus tööandja ei tee õigesti, seda nii oma ettevõtte seisukohalt kui ka mingisuguse tingimusliku õigluse seisukohalt. Seetõttu kutsume teid üles loobuma sellisest inimeste hindamise mudelist. Teie töötaja peamine asi pole mitte see, et te talle meeldiksite või et ta kuidagi eriti teid kohtleb, vaid see, kui kvalitatiivselt on ta valmis tööga hakkama saama. Selleks, et tööandjaid mingil moel valiku tegemisel aidata, tutvustame teile selles artiklis esitatud valikumehhanisme.
Intervjueerimine on parim hindamisviis
Tegelikult pole midagi paremat kui kaks valimisvormi - intervjuud ja testimine (töötajate leidmiseks oma ettevõttest) -, pole veel leiutatud. Need on universaalsed tööriistad, mille abil saate kandidaadiga tuttavaks saada, välja selgitada tema isiklikud ja äriomadused ning proovile panna tema oskused. Lihtsalt, et selline kandidaatide testimise vorm ei ole kõigil juhtudel sobiv, sest mitte kõik ametikohad ei vaja teatavaid praktilisi oskusi.
Mõnikord hõlmavad töötaja kohustused enamat kui praktiliste teadmiste kogumit. Või vastupidi, on olukordi, kus ei ole võimalik personali valida ainult konkreetse subjekti katsetel. Kõik sõltub töö täpsustusest, sellest, millisest tegevusvaldkonnast me räägime.
Seetõttu tulid nad välja intervjuuga, mis oleks täiendav (või üksik) vahend vabade ametikohtade jaoks spetsialistide leidmiseks. Lihtsa vestluse abil saab tööandja aru, kas ta istub tema ees tõeline ametikohale kandideerija, valmis alustama tööd ja tegelema sellega kvaliteetselt või kas see inimene pole piisavalt pädev.
Mida vestluselt oodata?
Selleks, et vestlus potentsiaalse töötajaga oleks edukas, peate teadma, milliseid küsimusi kandidaadilt vestlusele esitada. Ainult sel juhul on ettevõtte juhil võimalik ise koostada ligikaudne pilt sellest, keda see inimene tema ees liigutab ja mis eesmärkidel on. Seetõttu soovitame teil eelnevalt välja töötada hindamismehhanism, tulla välja küsimustega, mis võimaldavad teil teada saada seda või teist teavet inimese kohta.
Selleks kirjutame üles intervjuul küsitud küsimused ja te analüüsite seda teavet ning otsustate ise, kuidas luua vestlus järgmise tööotsijaga.
Tüüpilised küsimused
Üldiselt teame kõik umbkaudselt, milliseid küsimusi tuleks kandidaadil vestlusel esitada. Küsige selle kohta ükskõik kellelt ja ta ei kõhkle vastata, et need on küsimused teie hobide, varasema töö, mõnede isikuomaduste, tehtud vigade ja elus saavutuste kohta.
Tegelikult on kõik need küsimused tüüpilised ja kõige tavalisemad, neid küsitakse alati ja kõikjal. Need aitavad kindlaks määrata vabale kandidaadile vajaliku miinimumi, mis võimaldab teil mõista, kas peaksite temaga edasi rääkima. Ja enamasti täiendavad seda komplekti mõned mittestandardsed küsimused, midagi originaalsemat. Vähemalt peaks korralik intervjuu ühendama mõlemad tüübid.
Ebatüüpilised küsimused
Mõned kõige ebastandardsemate küsimuste hulka kuuluvad: “Miks sa oled ebaadekvaatne inimene?”, “Milline loom sa oled?”, “Miks sa oled - kas sa oled?” jne. Selliste “trikkidega” pole keeruline tulla; tegelikult võite küsida mis tahes jama; teie eesmärk (kui tööandja sellist asja küsib) ei ole teada saada, millise loomaga teie silmitsi seisab. On vaja mõista, kuidas töötaja reageerib olukorrale, mis pole tema jaoks tavapärane, ja kui lihtne on sellest välja tulla, kuidas see praegust probleemi lahendab.
Professionaalsed hetked
Loomulikult ärge unustage, rääkides sellest, milliseid küsimusi kandidaadil vestlusel esitada, ärge unustage ametialaseid omadusi (kui ametikoht nõuab muidugi mingeid eriteadmisi ja -oskusi, mida igal inimesel ei ole).
Lisaks selgusele, millega see töötaja töötas ja kus, milliseid probleeme ta lahendas ja milliste ülesannetega ta tegeles, on oluline ka midagi küsida professionaalsest sfäärist. Muidugi sõltub intervjuu selle osa olemus sellest, millist tegevusvaldkonda saab arutada.
Küsimuste kategooriad
Samuti on veel üks klassifikatsioon selle kohta, mida küsitakse intervjuul. Need on küsimused, mis on seotud töötajate psühholoogia teatud omadustega. Näiteks võimaldades kehtestada tema motivatsiooni, enesekindlust, kogemusi, konfliktide lahendamise võimet ja nii edasi.
Pigem saab neid küsimusi seostada ülalkirjeldatud “tüüpiliste” küsimustega, kuna iga intervjuunäide, mida võite kohata, kasutab neid ühel või teisel viisil. Nüüd pakume ka mitmeid ligikaudseid võimalusi, kuidas saate neilt küsida ja millele keskenduda, kui neile vastuseid saate.
Motivatsioon
Kõige sagedamini huvitab tööandjat see, mis töötajat motiveerib: soov töötada konkreetses ettevõttes, vajadus raha teenida või võimalus töötada tema jaoks huvitaval alal. See on inimese esialgne idee tööst, tegur, mis määrab tema töö kvaliteedi ja milliseid tulemusi see töötaja võib saavutada. Inimese tegelike motiivide kontrollimiseks küsige temalt, miks ta peab töötama, miks ta töötab, miks ta tuli teie ettevõttesse, mida ta ootab teiega töötades jne.
Loomulikult peaksite olema valmis selleks, et taotleja reageerib nii, et kuulete temalt, mida soovite. Seetõttu soovitavad psühholoogid esitada tsükliliselt mitu korda küsimusi, et vestluspartnerit segadusse ajada ja mitte anda talle võimalust ette mõelda, mida ta ütleb. Kui see, mida ta ütles, ei vasta tõele, tuvastate selle kiiresti vestluses esile kerkinud vastuolude kaudu.
Minust
Oluline on mitte jätta kasutamata võimalust küsida taotlejalt midagi isiklikku, nii saate teada, milline inimene teie ees istub. Sel juhul vajate küsimusi mõne hobi kohta või midagi sellist, nagu “rääkige mulle endast” või “kuidas te aega veedate?”. Enamikul juhtudel hakkab taotleja esimese asjana kirjeldama seda, mida ta teeb sagedamini ning millele pööratakse rohkem tähelepanu ja aega. Nii saate aru tema prioriteetidest elus ja tegelikult sellest, mida ta elab ja huvitab.
Sissetuleku tase
Oluline teema, mida ei tohiks kahe silma vahele jätta, on eeldatava palgataseme küsimus. Peate küsima, kui palju töötaja sooviks saada, millist palgataseme peab ta oma valdkonna “laeks”, millisele tasemele tahaks ta jõuda 5–10 aasta pärast jne.
Oluline on mõista, kuidas see inimene on seotud rahaga ja mida ta ootab nii oma ametist üldiselt kui ka teie ettevõttest eriti. Seega keskendute selle konkreetse töötaja ligikaudsetele taotlustele ja saate aru, kui võimeline neid pakkuma on ja kui üldiselt vastab ta oma ametialaste võimete ja äriomaduste osas soovitud osas. Küsige mitte häbelikult, kui palju talle eelmisel töökohal töötasu maksti, ja muid raha ja sissetulekuga seotud "ebamugavaid" küsimusi.
Edusammud
Ärge unustage teada saada teie juurde tulnud inimese enesehinnangut, tema suhtumist saavutustesse ja töö tulemusi. Mis kõige parem, abiks on sellised küsimused nagu: “Mis teil eelmisel töökohal õnnestus?”, “Mille üle olete oma elu professionaalses valdkonnas uhke?”, “Milline on teie elus karjääri suurim õnnestumine” jms. Nii saate aru, mis on inimese väärtus, millised on tema ideaalid tööl, mida ta soovib.
Reaktsioon
Pöörake alati tähelepanu sellele, kuidas töötaja vastab kõigile teie küsimustele. Ja kõige huvitavam, selles osas, on teie jaoks reaktsioon, mis tuleb teie kõige kummalisemate ja kõige ootamatumate küsimuste juurde. Lõppude lõpuks peaksite teie kui tööandja teadma, et alguses käituvad kõik inimesed intervjuudes ühtemoodi. Nad on närvilised, üritavad näidata end võimalikult soodsast küljest, püüavad tunduda paremad, et teile meeldida ja saada unistuste koht.
Ainult järk-järgult lõpetavad nad muretsemise ja hakkavad ilusamalt ja harmoonilisemalt rääkima. Teie ülesandeks on viia nad sellest tasakaalust välja ja panna nad sind närvi ajama, ärrituma, isegi vihale ajama. Ainult sel viisil inimest provotseerides saate teada, mida ta tegelikult mõtleb ja milleks ta on reaalses elusituatsioonis valmis. Lõppude lõpuks on ilmne, et reaalses elus oleme kõik erinevad ja just see, kuidas selline töötaja käitub reaalsetes "lahingutingimustes", määrab tema edu tööl ja sellest tulenevalt, kui kasulik ta teie ettevõttele on.
Kombinatsioon
Kombineerige eri tüüpi küsimusi, proovige oma vestluspartnerit segadusse ajada. Samal ajal proovige oma küsimuste abil katta võimalikult palju tema huvisid, tema eluvaldkondi - see võimaldab mõista, milline inimene teie ees on.
Ja pidage meeles: värbamine on väga oluline ülesanne. Proovige vestlusel anda mingisuguseid teste, provotseerida inimest, testida teda, sel viisil sõelute välja kõik need, kes võivad osutuda ametikohale ebasobivaks kandidaadiks.
