Eychar - kes see on? Tänapäeval mäletavad vähesed inimesed seda, millal täpselt see sõna sisestas ärimeeste, peameeste ja teiste kodumaise tööturu osaliste sõnavara, kuid kümme või viisteist aastat tagasi ei teadnud keegi isegi seda, mida see tegelikult tähendab.
Personalijuhtide baasi loomine kulgeb praegu aeglaselt, kuna mitte kõik tippjuhid ei mõista sellise töötaja vajadust.
Karjäär
Mida saab personalidirektor professionaalselt unistada? Tema jaoks on lagi ettevõtte koolituskeskuse juhataja. Ehkki mõnikord juhtub, et eycharist saab ettevõtte tõsine strateegiline partner ja ta kuulub selle juhatusse. Alternatiivne võimalus karjääriredelil ronimiseks on personalidirektor, kes muutub ettevõttes „rahvarohkeks” ja täidab juhtimiskonsultandi positsiooni. See positsioon tähendab aga pidevat reisimist ega meelita seetõttu kõiki.
Nn vertikaalse arengu üks tingimusi on võimalikult lai funktsionaalsus. Vastasel juhul peate hõivama “igavese värbaja” või “igavese treeneri” niši.
Horisontaalne edutamine on ka paljude silmamunade jaoks üsna vastuvõetav. Nii saavad nad üllatavalt lihtsalt hakkama tööstusharudevaheliste üleminekutega ja on uutes piirkondades hõlpsasti kohandatavad. Samal ajal ei peitu edu võti mitte konkreetses edukalt valitud tööstuses, vaid töötaja isiklikes omadustes.
Funktsionaalne
Eychar - kes see on? Rääkides personalidirektori funktsioonidest, märgime, et see on spetsialist, kes koostab iseseisvalt kogu vajaliku dokumentatsiooni, viib läbi vestlusi vabale ametikohale kandideerijatega ja arvutab töötajate palga.
Eychar on inimene, kes pakub katkematut ja kvaliteetset tööd järgmistes valdkondades:
- Töötajate värbamine ja palkamine. Samal ajal on oluline arvestada sellega, et personalijuht on ettevõtte nägu ja paljuski sõltub see sellest, kui soodsalt reageerib kandidaat vastuvõetud tööpakkumisele.
- HR arvestuse pidamine. Töötaja väljastamisel antakse välja vastav korraldus, tehakse kanne tööraamatusse, väljastatakse kindlustus ja avatakse isiklik toimik. Juba töötavatele spetsialistidele koostab eychark korraldusi palkade ja liikumiste muutuste, vallandamise või vähendamise kohta, koostab haiguspuhkuse ja jälgib personali liikumise statistikat. Loomulikult on ettevõtte asjatundlikuks juhtimiseks vaja põhjalikult tutvuda tööseadustikuga.
- Töötajate motivatsioon ja palk. Nende ülesannete täitmiseks on vaja analüüsida tööturgu pakutavate materiaalsete hüvede, tõhusate preemiaskeemide ja sotsiaalsete pakettide osas.
- Koolitus ja personali arendamine. Eychar on professionaal, kes teab täpselt, millised omadused töötajatel peaksid olema, mida veel tuleb arendada ja mis suunas. Sellest lähtuvalt tehakse tööd koos töötajatega.
- Organisatsiooni areng. Siiani pööravad sellele valdkonnale tähelepanu ainult kõige arenenumad ettevõtted. Eichar peaks võtma aktiivse positsiooni küsimustes, milline organisatsiooniline struktuur on ettevõttele kõige sobivam, millises suunas see areneb, millised osakonnad ja osakonnad aitavad tööjõu aktiivsust optimeerida.
- Ärikultuuri. See on moodne suund, milles eychar vastutab ettevõtte väärtuste igale töötajale toomisega seotud ürituste (meeskonna loomine, reisikohtumised, fotokonkursid jms) korraldamise eest.
- Kontakt ametiühingutega. See on üsna uus funktsioon, mitte kõik silmakarjad ei saa sellega veel hakkama. Praegu on aga mõned ametiühingud oma positsioone märkimisväärselt tugevdanud, seetõttu pole nendega koostööd tehes enam võimalik allahindlust teha.
Ametikoht ettevõttes
Personalidirektor on sageli omamoodi vastasseisu keskpunktis. Nii et ühel pool barrikaade on alati juhid, omanikud ja aktsionärid ning teisel - tavalised töötajad. Esimesed soovivad saada rohkem ja rohkem kasumit ning viimased soovivad suurendada oma sissetulekuid ja parandada oma kvalifikatsiooni. Sõltuvalt juhtkonna positsioonist võib eychar mängida ühte või teist rolli. Vaatleme üksikasjalikumalt olukordi, mis on juba traditsiooniliseks muutunud.
Eychar kui moetrend
Teatud hetkel otsustab direktor, et ilma personalispetsialistita töötamine on lihtsalt vääritu. See ei ole parim võimalus ettevõttesse ilmumiseks, kui personaliosakond on juhi kapriis, mitte aga organisatsiooni loomulik vajadus. Selle tulemusel saab personalijuhiks keegi nagu “too-too”. See tee on ummiktee.
Eychar kui vajadus
Sel juhul ilmub see spetsialist ettevõttesse juba asutamise alguses, kuna juhid ja aktsionärid on teadlikud, et selline inimene aitab kaasa ettevõtte arengule.
Eychar kui paratamatus
Sellises olukorras on ettevõte kasvanud nii palju, et tavalised staabiohvitserid lihtsalt ei saa hakkama neile pandud ülesannetega. Juhtkond on sunnitud kutsuma ehaarhiidi ja määr pannakse reeglina kogenud kõrgelt tasustatud spetsialistile. Ta ilmub ajal, mil ettevõttes on palju konflikte ja probleeme. Siin on pluss: selles olukorras on eyharil reaalne võimalus karjääri algust teha, kuna ülesannete ulatus on väga lai.
Mitte vähem informatiivne on personalijuhtide tüpoloogia sõltuvalt nende täidetavatest funktsioonidest. Kujutage ette nelja standardset võimalust.
HR kontseptsioon
Kaasaegsetes äriorganisatsioonides omistatakse eyhari funktsioonidele lisaks personaliinspektorile ka liinijuhid. Aja jooksul selgub, et neil lihtsalt pole aega selle tööga hakkama saada. See juhtub siis, kui ettevõttes kasvab vähemalt sada töötajat. Ja siis saab aru, et eühaar aitab olukorda tasakaalustada.
Kaasnev kontseptsioon
Sel juhul pakub eychar ettevõtluse toetamist. Ta ei tööta välja strateegiat, vaid hooldab ainult praeguste töötajate head seisundit. Sellist sündmuste arengut täheldatakse reeglina välismaise ettevõtte esinduses.
Strateegiline kontseptsioon
Sellises olukorras nimetavad personalijuhid uhkelt end äripartneriteks või strateegideks, kuid tegelikult tahaksid nad vaid sellist rolli mängida. On ebatõenäoline, et leidub vähemalt üks tegevjuht, kes "annaks" sarnase funktsiooni eycharuga.
Üldiselt nõuab personalijuht sarnases olukorras konkreetseid toiminguid, keskenduge tulemusele, teadlikkus iga töötaja väärtusest. See eycharovi klass on kõige vähem ja kõige nõutum.
Tähe kontseptsioon
Vähesed inimesed mõistavad seda suundumust puhtal kujul, ehkki mõnda selle elementi võib leida suurtest lääne ettevõtetest. Selle kontseptsiooni mõte on see, et silmakarjad peaksid tegelema ainult kõige paljutõotavamate ja andekamate töötajatega ning mitte raiskama nooremaid töötajaid.
Kas ideaal on olemas?
Milline on parim eychar? Portaal Superjob.ru tutvustas ekspertide kohtule avaliku arvamuse küsitluse tulemusi. Nii väitis 20% vastanutest, et nende jaoks on personalijuhi kõige olulisem kvaliteet hea tahe. Suhtlemisoskus on oluline 15% -le venelastest. Kuna paljud inimesed on kindlad, et personalijuht peaks olema hea psühholoog.
Ettevõtete kõrgemate ametnike osas keskendusid nad luureandmetele (15%). Teisel real - teadmised psühholoogiast ja heast tahtest (13%). Sellele järgneb kompetents (11%) ja võime märgata paljude kandidaatide hulgast sobivat kandidaati (10%).
Täpselt samas liigas esitati järgmised tulemused: personalijuhid hindavad kõige rohkem seltskonda (32%), head tahet (28%), stressitaluvust ja intuitsiooni (mõlemas 17%).
Saadud andmete põhjal jõuti järeldusele, et kvaliteetne ehaar on spetsialist, kes teab, kuidas lahendada konflikte, ja kes mõistab inimeste psühholoogiat.
Praegu on juhid valmis maksma headele palgasaajatele head palka. Nii saab kolme tuhande inimese jaoks mõeldud suures Venemaa ettevõttes personalidirektor kätte kuni viisteist tuhat dollarit. Tuhande töötajaga keskmise suurusega ettevõte on valmis Eicharile maksma kaheksa kuni kümme tuhat. Sellise spetsialisti panuse suurus algab kaheksasajast dollarist.
Järeldus
Personalihaldur ei ole ainult personaliametnik, tema ülesanne on töötajate valimine, ettevõtte strateegia määramine ja paberimajandus. Kõige selle eest vastutab Eichar. Ettevõtte kaubamärk, maine ja selle tulud sõltuvad suuresti personalijuhist. See on väga oluline näitaja. Seega on eychar spetsialist, kes võib ettevõtte efektiivsust märkimisväärselt tõsta, seetõttu tuleks tema palkamisele võtta kogu vastutus.
