Meeskonna psühholoogilise kliima tunnused

Psühholoogiline kliima on meeskonna üks olulisemaid omadusi. See mõjutab märkimisväärselt nii tööviljakust kui ka rühma iga liikme - nii töötajate kui ka juhtkonna - emotsionaalset seisundit. Millest see näitaja sõltub? Kuidas seda diagnoosida ja kas seda on võimalik muuta?

Atmosfääri komponendid rühmas

Meeskonna psühholoogilise kliima all tähendab rühma meeleolu, mille määravad ära elavate, töötavate või õppivate inimeste suhted. Närvipinge on probleem paljudes töö- ja õpperühmades. Lisaks inimestevaheliste suhete otsesele kahjustamisele mõjutab nende tervist stress ka tööprotsessi.

Kõige sagedamini tekivad pingelised olukorrad ebastabiilsuse olukorras. Teine üsna tavaline põhjus, miks meeskonna psühholoogiline kliima halveneb, on ebasoodsad tingimused, milles üks töötaja on sunnitud elama. Võib-olla pole tal parimad elutingimused, kehv toitumine, raskused suhetes sugulastega jne. See võib mõjutada ka teiste töötajate psühholoogilist seisundit. Ebasoodsate töökeskkondade teine ​​levinud põhjus on töötajate endi vahelise suhtlemise raskus.

Iga töötaja rahulolu tööga

Psühholoogilise kliima meeskonnas määravad mitmed tegurid. Üks peamisi on töötajate rahulolu töökohustustega. Olukorra kujunemisele avaldab suurt mõju asjaolu, et töötajale meeldib tema töö - kas see on mitmekesine, kas on võimalik kasutada oma loomingulist potentsiaali, kas see vastab töötaja kutsetasemele.

Töö atraktiivsust suurendavad alati sellised motivaatorid nagu korralik palk, head tingimused, puhkuste õiglane ja õigeaegne jaotamine, karjäärivõimalused. Olulised on ka sellised tegurid nagu võimalus oma professionaalsuse taseme tõstmiseks ning horisontaalsete ja vertikaalsete suhete iseärasused.

Meeskonna liikmete ühilduvus ja harmoonia

Need suhted, mis tekkisid inimestevahelise suhtluse käigus, näitavad nende ühilduvust psühholoogilises plaanis. Arvatakse, et neil inimestel, kes on üksteisega sarnased, on suhtlemist palju lihtsam luua. Sarnasus aitab töötajal end turvaliselt tunda, tõstab enesehinnangut.

Siiski tuleks eristada selliseid mõisteid nagu harmoonia ja ühilduvus. Kui psühholoogiline ühilduvus põhineb inimestevaheliste suhete omadustel ja seda saab hinnata suhteliselt lühikese aja jooksul pärast ühistegevuse algust, siis kujuneb harmoonia aastate jooksul välja. Selle aluseks on ühistegevuse edukad tulemused. Samal ajal on oluline nii harmoonia kui ka ühilduvus.

Ühtekuuluvus

See on moodustatud emotsionaalsel alusel. Kui meeskond on ühtne, siis on ebatõenäoline, et kõik oleksid õnnelikud, kui ühel töötajal on leina. Tegurid, mis mõjutavad rühma ühtekuuluvuse taset, on selle liikmete suhtumine juhisse, usaldus meeskonna enda vastu, ühise töö kestus ning iga töötaja isikliku panuse tunnustamine.

See omadus sõltub suures osas sellest, millised on töötajate isikuomadused, kui kultuuriline on nende suhtlus, kas suhetes on sümpaatiat või antipaatiat. Teatavate omaduste ülekaal mõjutab meeskonna üldist psühholoogilist kliimat.

Suhtlusfunktsioonid

Kollektiivne õhkkond põhineb alati iga liikme isiklikel omadustel. Oluline on seltskondlikkus, eriti nende hinnangud, arvamused, sotsiaalsed kogemused. Näiteks võivad mõne rühma liikmega suhtlemisel tekkinud raskused mõjutada olukorda meeskonnas tervikuna. Sel põhjusel võivad pinged, umbusaldus suureneda, tekivad vaidlused ja konfliktsituatsioonid. Kui iga meeskonnaliige suudab selgelt ja täpselt väljendada oma seisukohta, tunneb korralikult konstruktiivse kriitika meetodeid ja tal on aktiivse kuulamise oskused, aitab see luua rühmas soodsa psühholoogilise õhkkonna.

Iga meeskonnaliikme psühholoogilise ühilduvuse tunnuste analüüsimisel tuleb arvestada sellise teguriga nagu kommunikatiivse käitumise tüüp. Selle klassifikatsiooni töötas esmakordselt välja V. M. Shepel ja see hõlmab järgmisi kategooriaid:

• Kollektiivid on seltskondlikud inimesed, kes toetavad alati iga ettevõtmist. Vajadusel suudavad nad initsiatiivi haarata.
• Mavericks. Need töötajad, kes eelistavad pigem üksi töötada kui meeskonnas suhelda. Nad kalduvad palju rohkem isiklikule vastutusele.
• Hagejad. Reeglina nimetatakse selliseid töötajaid sageli kontseptuaalseteks, asjalikeks, kes püüavad olla töö ajal tähelepanu keskpunktis. Ja selline omadus pole ilma põhjuseta.
• Koopiakassid. Inimesed, kes soovivad vältida tüsistusi ja jäljendavad selleks teiste inimeste käitumisharjumusi.
• Adherentsid. Nõrga tahtega meeskonnaliikmed, kes võtavad harva initsiatiivi ja satuvad teiste mõju alla.
• Isoleeritud. Inimesed, kes väldivad kontakti. Sageli on neil täiesti väljakannatamatu iseloom.

Juhtimisstiil

Sellel teguril on suur mõju ka meeskonna psühholoogilise kliima omadustele. Juhtimisstiile on mitu:

• Demokraatlik. Tänu sellele stiilile areneb sõprus meeskonnas. Töötajatel puudub tunne, et neid sunnitakse väljastpoolt teatud otsuseid tegema. Grupi liikmed osalevad ka juhtimises. See stiil on üks parimaid meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomiseks.
• Autoritaarne. Reeglina on kõik, mis sellise stiili tekitab, rühma liikmete vaenulikkus. Võib olla ka muid alternatiive - alandlikkus, fawning, sageli - kadedus ja umbusaldus. Kuid selline juhtimisstiil viib rühma sageli edu juurde ja seetõttu kasutatakse seda armees, spordis jne.
• Kaasnev stiil. Seda iseloomustab asjaolu, et töö hakkab triivima. Selle tulemusel võib täheldada äärmiselt madalat tööefektiivsust, töötajate rahulolematust ning ebasoodsa sotsiaalse ja psühholoogilise kliima kujunemist meeskonnas.

Võime järeldada, et igal juhil on oluline mõju moraalse ja psühholoogilise kliima omadustele, inimeste suhtumisele tegevustesse, rahulolule töö- või õppeprotsessiga.

Teostatud töö iseloom

Olulised on ka tegevuse omadused, mida iga töötaja peab tegema. Näiteks mõjutab märkimisväärselt teose monotoonsus või vastupidi selle emotsionaalne üleküllastumine. Samuti on vaja arvestada iga meeskonnaliikme vastutuse taset, elu ja tervisega seotud ohtude olemasolu, töö stressirohket olemust.

Pakub võimaldavat atmosfääri

Positiivse sotsiaal-psühholoogilise kliima iseloomustamiseks meeskonnas on palju funktsioone. Mõelge kõige põhilisemale:

• Sellises rühmas valitseb reeglina rõõmsameelne ja positiivne suhete toon. Peamised põhimõtted on siin koostöö, vastastikune abi, hea tahe. Töötajate suhetes valitseb usaldus ja kriitikat väljendatakse heatahtlikult.
• Meeskonnal on teatavad austustasemed kõigi oma esindajate suhtes. Nõrgad võivad tuge leida, kogenud töötajad aitavad uustulnukaid.
• Hinnatakse selliseid omadusi nagu ausus, avatus ja raske töö.
• Kõik meeskonna liikmed on energiat täis. Kui peate tegema mõnda kasulikku tööd, vastab ta. Töötõhususe näitajad on tavaliselt kõrged.
• Kui üks rühma liikmetest kogeb rõõmu või ebaõnnestumist, siis emotsioonid ümbritsevad teda.
• Samuti on kollektiivis minigruppide suhetes vastastikune mõistmine.

Negatiivne moraalne ja psühholoogiline õhkkond meeskonnas: omadused

Kui rühmas puudub vastastikune austus, on töötajad sunnitud võtma pidevalt kaitsepositsiooni ja ennast kaitsma, sealhulgas üksteise eest. Suhtlus muutub üha harvemaks. Kui juht nõuab rühma liikmetelt võimatut, kritiseerib neid avalikult, karistab neid sageli kui julgustab, ei hinda isiklikult töötaja panust ühistegevusse - aidates sellega kaasa meeskonna psühholoogilise kliima kujunemisele miinusmärgiga. Ja selle peamine tagajärg on tööviljakuse langus, toodete kvaliteedi halvenemine.

Halvasti kootud rühm: omadused

Seda rühma iseloomustab pessimism, ärrituvus. Sageli on meeskonnaliikmetel igav, neile ausalt öeldes ei meeldi nende töö, sest see ei tekita huvi. Igal töötajal on hirm eksida, jätta ebasobiv mulje, vaenulikkus. Selle ilmse funktsiooni kõrval on meeskonnas ka muid ebasoodsa moraalse ja psühholoogilise kliima tunnuseid:

• Meeskonnal puuduvad õigluse ja võrdsuse normid. Jagunemine privilegeeritud ja tähelepanuta jäetavateks on alati märgatav. Sellise meeskonna nõrgad on põlenud, neid naeruvääristatakse sageli. Sellise rühma algajad tunnevad end üleliigsena, neile näidatakse sageli vaenulikku suhtumist.
• Au, rasket tööd ja omakasupüüdmatust ei peeta kõrgelt lugupidavaks.
• Põhimõtteliselt on rühma liikmed passiivsed ja mõned püüavad end avalikult teistest isoleerida.
• Töötajate õnnestumised või ebaõnnestumised ei tekita kaastunnet ja muutuvad sageli avatud kadeduse või gloobuse objektiks.
• Sellises rühmas võivad esineda väikesed rühmad, kes keelduvad omavahel koostööst.
• Probleemsetes olukordades ei suuda meeskond probleemi lahendamiseks sageli ühendada.

Negatiivsete muutuste häirimine

Siiski tuleb meeles pidada, et kui meeskonnas soodne psühholoogiline kliima muutub spasmiliselt negatiivseks, siis harva. Enamasti eelnevad sellele mõned algselt tajumatud muudatused. Nii nagu inimene peab enne seadusekuulekatest ühiskonnaliikmetest kurjategijaks muutumist läbima teatud piiririba, tuuakse töökollektiivis esmalt välja teatud suundumused. Negatiivse meeleolu küpsemisele on omane järgmised omadused:

• Varjatud allumatus juhtimiskorralduste suhtes või ebatäpsed järelmeetmed.
• "Koosolekud" tööajal. Ettevõtte asemel suhtlevad töötajad, mängivad backgammonit - lühidalt öeldes tapavad nad aega.
• Kuulujutud ja kuulujutud. Sageli omistatakse see omadus naisrühmadele, kuid töötajate sugu pole vabandus - kuulujutud on vältimatud seal, kus neil pole midagi teha.
• Hoolimatu suhtumine tehnoloogiasse.

"Põgenemiskivi" - liigse autoritaarsuse tagajärg

Kui rühmajuht (olgu see siis töörühm, õpilasvoog või kooliklass) järgib eranditult autoritaarset stiili, võib see mõjutada iga liiget negatiivselt. Karistuskartus viib omakorda patuoinaste ilmumiseni. Sel juhul valitakse enamikul juhtudel inimene (või isegi inimrühm), kes pole mingil juhul meeskonna probleemides süüdi, kuid on ülejäänud omast kuidagi erinev. Põgeneja on rünnakute ja agressiooni ohver.

Teadlased rõhutavad, et sellise agressiooni sihtmärgi omamine on rühmale ainult ajutine viis stressist vabanemiseks. Probleemi juured jäävad puutumata ja kui patuoinas grupist lahkub, asub tema asemele teine ​​- ja on võimalik, et sellest saab üks meeskonna liikmetest.

Kuidas saab õhkkonda rühmas kindlaks teha?

Meeskonna psühholoogilist kliimat saab hinnata mitmel kriteeriumil:

• Töötajate voolavus.
• Töö efektiivsuse tase.
• Toodete kvaliteet.
• Üksikute töötajate töölt puudumiste arv ja hilinemine.
• Ettevõtte klientide kaebuste ja kaebuste arv.
• Tööde tähtajad.
• Töövahendite käsitsemise täpsus või hooletus.
• Tööpäeva pauside sagedus.

Kuidas parandada meeskonnasuhteid

Pärast meeskonna atmosfääri omaduste hindamist saate tuvastada need nõrkused, mis tuleb parandada. Võimalik, et peate tegema muudatusi personalis. Meeskonnas psühholoogilise kliima loomine on iga vastutava juhi ülesanne. Tõepoolest, tööviljakus langeb sageli siis, kui töötajad on omavahel psühholoogiliselt sobimatud või kui ühel töötajatest on selline isiklik omadus nagu banaalne soov konfliktiolukordi tekitada.

Pärast ilmsete probleemide lahendamist on vaja edasi liikuda töötajate omavaheliste sidemete tugevdamisse, korraldades spetsiaalseid üritusi väljaspool tööaega. Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine võib olla pikk protsess. See strateegia võimaldab teil aga leevendada stressi, samuti aitab töötajatel liikuda puhtalt äritegevusest sõbralikuks.

Tööjõu psühholoogilise kliima parandamist soodustab ka ühiste tööprojektide elluviimine. See võib olla näiteks ajurünnak. Sageli on efektiivsed spetsiaalsed tööüritused, mille raames peaksid erinevate osakondade töötajad tegema koostööd.

Töötajate õhkkonna tunnused õpetajate seas

Õppejõudude psühholoogilisele kliimale tuleks pöörata erilist tähelepanu. See ala on alati stressirohke ja tööõhkkond on sageli üks õpetaja tõhusust määravaid tegureid. Pedagoogilise meeskonna koondamine toimub alati ühise ülesande, tegevuse - kõigepealt sotsiaalse, pedagoogilise - täitmise raames. Sellistel üritustel peaks iga õpetaja saama oma loomingulisi võimeid realiseerida.

Muidugi nõuab metoodiliste päevade või õpetajate loominguliste koosolekute pidamine sageli täiendavaid ajakulusid, kuid sellised sündmused jäävad õpetajate mällu pikka aega eredate ja unustamatute sündmustena.

Kuidas saab õpetaja klassiruumi kujundada?

Paljud õpetajad peavad tegelema klassimeeskonna psühholoogilise kliima kujundamisega. See on üsna keeruline ülesanne, kuid selle rakendamine aitab kaasa hariduse kõige pakilisemate ülesannete saavutamisele. Ühtse klassi lapsed saavad hindamatu kogemuse inimestevahelisest suhtlemisest, koostööst ja vastutusest. Kasutage klassiruumis positiivse atmosfääri kujundamiseks järgmisi meetodeid:

• Erinevate kunstiliikide kaasamine igapäevasesse õppeprotsessi.
• Mängud.
• Ühised traditsioonid.
• Õpetaja aktiivne positsioon klassi suhtes.
• Erinevate olukordade loomine, kus klass saaks kogeda kollektiivi jaoks olulisi sündmusi.

Kuidas määrata rühmas kõlbelise olukorra tunnuseid?

Millised on meeskonna psühholoogilise kliima tunnused, on palju võimalusi. Sel eesmärgil välja töötatud tehnikad annavad aimu rühmas toimuvast. Lihtsaim viis on jagada rühma liikmetele järgmise küsimustikuga lendlehti (soovi korral võib see olla anonüümne):

1. Kas teile meeldib töö, mida teete?
2. Kas teil on soov seda muuta?
3. Kui eeldaksite, et praegu peaksite tööd otsima, siis kas lõpetaksite oma tähelepanu praeguses kohas?
4. Kas töö on teie jaoks huvitav? Kas see on piisavalt mitmekesine?
5. Kas teile meeldib tehniline varustus töökohal?
6. Kas palk on rahuldav?
7. Mida sooviksite koostöö korraldamisel muuta?
8. Kuidas hindate meeskonnas valitsevat õhkkonda? Kas ta on sõbralik, lugupidav, usaldav? Või vastupidi, seal on kadedust, pinget, umbusaldust ja vastutustundetust?
9. Kas peate oma kolleege kõrgetasemeliseks professionaaliks?
10. Kas teile meeldib nende austus?

Meeskonna psühholoogilise kliima uurimine võimaldab teil õigeaegselt võtta vajalikke meetmeid selle parandamiseks ja seeläbi suurendada tööviljakust. Negatiivsete sümptomite ilmnemine näitab, et meeskond on "haige". Kui aga nendele signaalidele õigel ajal tähelepanu pöörata, saab tööõhkkonda mitmel viisil veelgi paremaks muuta.