Näited ametialastest konfliktidest ja nende lahendamisest. Kutsekonfliktide liigid

Sotsiaaluuringud õpetavad, et igasugused sotsiaalsed suhted hõlmavad konflikte. Nii töötab maailm: see, mis on venelase jaoks hea, on sakslase surm. Ootuste, eesmärkide ja huvide lahknevuse tõttu tekivad lahkarvamused ja konfliktid. Kuidas sellistest olukordadest välja tulla minimaalsete kaotustega? Kas konflikt on alati halb? Proovime seda välja mõelda, uurides erialaste konfliktide näiteid: sotsiaalteadustes on sellel teemal terve tööstus.

Kuidas konflikt algab ja kuidas seda iseloomustatakse?

Teadus määratleb konflikti kui motiivide, eesmärkide, ootuste mittevastavust. See vastuolu võib avalduda mitte ainult väljaspool, vaid ka üksikisiku sees. Konflikt tähendab alati kahe või enama erineva vaatepunkti olemasolu.

Emotsionaalselt iseloomustab konflikti stress, pinge, ebameeldivad aistingud, isegi 5 meeli tasemel. Pikaajaline konflikt, muutudes krooniliseks staadiumiks, võib põhjustada psühhosomaatilisi haigusi isiklikul plaanil või ühiskonnas esinevaid negatiivseid grupiprotsesse, näiteks meeskonna lagunemine, tööviljakuse langus, streik.

Eristada võib ka sotsiaalset konflikti: ühiskonnas esinevate ametialaste konfliktide näited pole sugugi haruldased. Sellised on kurikuulsad klassikonfliktid (Euroopas) või kastid (Indias).

Praegu pole kutsealaseid konflikte tekkinud: näited ajaloost kinnitavad seda. Näiteks 19. sajand oli avastusterohke ja kumba leiutajat kohe tunnustati? Kõigi avastajate seas on vastuolu avaliku arvamusega.

Millised teadused uurivad konflikte

Huvide konflikte uurib mitmesuguseid sotsiaal- ja humanitaarteadusi, sõltuvalt konflikti tasemest ja põhjustest. Nende tööstusharude hulka kuuluvad:

• sotsioloogia;
• konfliktide juhtimine;
• sotsioloogia;
• sotsioloogia;
• psühholoogia;
• juhtimine;
• politoloogia ja teised.

Paljud teadused uurivad konflikte mitme erineva nurga alt, kuid mille jaoks?

Kas ma pean konflikti uurima?

„See, keda hoiatatakse, on relvastatud,” ütleb rahvatarkus. Sellepärast võivad konflikti kui nähtuse tundmine aidata suuresti mitte ainult juhte, vaid ka kõiki inimesi.

Kõik on vähemalt üks kord kogenud inimestevahelist konflikti; mõned võivad meenutada näiteid ametialastest konfliktidest, näiteks kontrolör pidi korduvalt vaidlema piletitega ja finantsinspektor rikkujatega.

Teades, kuidas erinevustest mööda pääseda või neid leevendada, kuidas vaieldavast olukorrast välja tulla, saate kokku hoida palju vaeva, aega ja muid ressursse. Vahepeal on teadus juba süstematiseerinud konfliktid erinevate kriteeriumide alusel.

Konfliktide liigid ja nende klassifikatsioon

Kõige tavalisema kriteeriumi järgi saab konfliktid jagada välisteks ja sisemisteks: esimesed on seotud ühiskonnaga, ümbritseva maailmaga, viimased ilmuvad indiviidi siseareenil.

Sotsiaalsete konfliktide rühmas eristuvad tööalased erimeelsused, mille hulgast võib välja tuua veel mitut tüüpi vastuolusid:

• Töökonfliktid. Need on seotud töösuhetega kõigis selle ilmingutes ja lahendatakse peamiselt seadusega.
• Organisatsioonilised konfliktid. Need väljenduvad üksikute töötajate või rühmade käitumise või hoiakute lahknevuses töökollektiivi poolt vastu võetud tavade ja ettevõtete standardite osas.
• Inimestevahelised konfliktid. Vaatamata välisele väljendusvormile on sellised lahkarvamused põhimõtteliselt isiklikud motiivid.
• Ametialased konfliktid. Need on põhitegevuse lahutamatu osa ja on justkui seotud konkreetse ameti olemusega.

Ametialased konfliktid on üha tavalisemad: ajaloo näited võivad meile öelda kuulsast advokaadist Konist, kelle töö koosnes täielikult konfliktidest.

Kuidas seostuvad töö- ja tööalased konfliktid?

Töö- ja ametialaseid konflikte ei tohiks segamini ajada: ainus ühine joon on see, et need tekivad ärivaldkonnas. Töökonflikt tähendab töölepingu olemasolu, millega seoses on vastuolusid, näiteks otsustas ülemus töörežiimi vahetada ja spetsialist ei soovi uuele ajakavale üle minna. Teine võimalus on see, kui kollektiivlepingu alusel on töötajal õigus rahalisele abile, kuid tööandja keeldub talle sellest maksest. Sellistel juhtudel võib töötaja pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, kuna vaidlus põhineb kehtestatud normi rikkumisel.

Kutsekonfliktid ei ole seotud konkreetse töökoha või tööandjaga, vaid on läbitavad sama eriala kolleegide jaoks. Näitena võib tuua õpetaja tegevuse, mis on täis erimeelsusi õpilaste, nende vanemate, inspektorite ja administratsiooniga. Olukorrad võivad olla erinevad: vaidlustatakse kontrolli, eksamite tulemused, paberimajanduse õigsus ja nõuete vastuvõetavus. Kui õpetaja vahetab oma töökohta, on ebatõenäoline, et sel viisil jätab ta oma tegevusest konfliktsituatsioonid, kuna need on kutsealale omased.

Konfliktid kutsetegevuses

Ametialased konfliktid ei tulene reeglina pahatahtlikest toimingutest, vaid on põhitegevuse loomulik komponent. Sellised konfliktid tekivad kohe, kui inimene hakkab tegelema oma eritegevustega.

On teada tuntud vastuolulisi elukutseid, näiteks jurist, järelevaataja või maksuinspektor. Raske on ette kujutada juristi, kes nõustub kõigiga, või kontrolöri, kes mööduvale tasuta sõitjale armsalt naeratab. Üldiselt armastavad vähesed inimesed finantsinspektoreid, sellegipoolest on nad kohustatud töötama ja esitama vajalikud näitajad, nagu kodumaises süsteemis tavaks.

Kutsealane konfliktsituatsioon nõuab erilist stressitaluvust ja konkreetset isiksuseomadust. Kas muljetavaldaval ja emotsionaalsel inimesel on võimalik valida näiteks korrakaitsja amet? Tõenäoliselt saate alati valida ja küsimus on selles, kas sellel on mõte.

Eeldatakse, et juba kutseala valimise etapis saavad taotlejad aru oma edasise tegevuse olemusest. Tegelikult selgub, et see pole kaugeltki nii ja noored arvavad konfliktide olemasolu nende valitud töös aastaid hiljem, praktikas.

Konfliktilise käitumise tüübid

Sotsiaalteadus tuvastas uurimisprotsessis mitu tüüpilist käitumisstrateegiat konfliktiolukordades:

• Rivaliteet. Nüüd on üks populaarsemaid viise, mis on ebaõiglaselt tõstetud sotsiaalselt heaks kiidetud auastmele. Püüe sellist süsteemi kooli õppekavasse sisse viia ei pea vett, sest sisuliselt põhineb see mudel enda huvide jõulisel rahuldamisel teiste kahjuks.
• Mõiste "kohandamine" all kaunilt looritatud võistluskaabel. Üks levinumaid käitumisviise suurtes ettevõtetes ettevõtte kultuuristandardite täieliku kehtestamise tingimustes, olenemata konkreetse töötaja hoiakutest. Seda väljendatakse ebaharmoonilises ohverduses koos oma huvidega teise huvides.
• Kompromiss. Tegutseb põhimõttel "ei sina ega mina". Selline strateegia lõikab kõigi osapoolte huve ega anna ühelegi neist täielikku rahulolu.
• Vältimine on näide laisale ja ettevaatlikule. Sellist tüüpi käitumisega jätab subjekt nii suhtlemise teistega kui ka isiklike eesmärkide saavutamise - see on omamoodi teaduselaadne jama.
• Koostöö. See näib olevat ainus konstruktiivne lahendus. See on kolmas võimalus, mis rahuldab kõigi asjaosaliste huve. Just see lahendus muudab konflikti arenguallikaks.

Kutsekonfliktide mitmekesisus

Selles kategoorias saab tekkivate vastuolude alarühmi eristada erinevate kriteeriumide alusel:

• tegevusalade kaupa: juriidiline, teenindussektor, meditsiin, avalik haldus ja muud majandusharud;
• vastavalt koorma suunale: füüsiline (väsimus, ebaregulaarne päev) ja moraalne (raskete otsuste langetamine, vastutus teiste eest, teiste inimeste ja teiste inimeste piiride sunnitud ületamine);
• juhtumi olemuse järgi: loomulik (kui arst on sunnitud haiget haiget tegema meditsiinilise süsti tegemise teel) ja kunstlik (seotud riikliku süsteemi kuludega, kui riigikontrolör on tahtmatult sunnitud tegelema koondatud dokumentide bürokraatliku kogumisega).

Täiendav analüüs aitab tuvastada muud tüüpi kutsealaseid konflikte, kuid nende kriteeriumid on erinevad.

Näited ametialastest konfliktidest

Neid on teenindussektoris palju, näiteks kodumasinate parandamisel, õmblemise töökojas, juuksurisalongis. Esmapilgul viljakas ja rahaline töö, mis pole soe koht? See ei olnud nii: inimestega töötamine tähendab alati potentsiaalset konflikti, mis tuleneb klientide rahulolematusest pakutavate teenustega.

Ka riigiteenistus pole pilvitu, sest riigiteenistuja eristaatus paneb talle märkimisväärse vastutuse. Lisaks pole kõik valmis täitma konkreetse avaliku asutuse nõudeid ja sellises olukorras on riigi profiili esindaja sunnitud võtma meetmeid, mis võivad olla vastuolus süsteemis osalejate huvidega.

Näiteks on raske ette kujutada maksumaksjat, kes vabatahtlikult ja õnnelikult annab riigile makse. Maksuhaldur võtab aga selliste maksete saamiseks kõik meetmed, mõnikord isegi sunniviisiliselt.

Sõjaväest või korrakaitsest saab ametialase konflikti eriti ilmekas näide: moraalsed ja füüsilised, looduslikud ja kunstlikud konfliktid on siin läbi põimunud. Mis on üksi relva kasutamine, rääkimata vaenutegevusest või kahtlustatava kinnipidamisest.

Kohtuniku amet on sama konfliktne, sest üks pooltest jääb otsusega alati rahulolematuks, pidades seda ebaseaduslikuks. Venemaal peetavate ametialaste konfliktide näiteid illustreerib hästi riigimehe amet: nende kriitika on vältimatu.

Kodused ja tööalased konfliktid: millised on erinevused?

Nimest enesest järeldub, et sellised lahkarvamused tekivad ühiskonnaelu erinevates valdkondades ja erinevatel põhjustel. Mille poolest erinevad kodused ja tööalased konfliktid?

Leibkondi seostatakse kooselusituatsioonide, hosteli reeglite rikkumise, heanaaberlikkuse ja töökeskkonnaga - meeskonnas kehtivate käitumisnormide mittejärgimine, tekitades töötajatele ebamugavusi.

Kui ametialased konfliktid on oma olemuselt teatud tegevuse kulud, siis provotseeritakse või põletik tekitatakse tavaliselt tahtlikult.

Koduseid konflikte saab vältida osapoolte hea tahte ja kompromissidega kalduvuse korral, samas kui professionaalseid ei saa välistada.

Karjäärinõustamine on üks võimalus saada ettekujutus võimalike konfliktiolukordade kohta.

Sarnane objekt on kõigile teada olnud juba koolist saati ja tänapäevani pole see oma aktuaalsust kaotanud. Karjäärinõustamine ei ole mitte ainult inimese kalduvuse kindlaksmääramine konkreetse tegevuse jaoks, vaid ka valitud kutseala profiili, selle sisu ja sisu ning riskide ja eeliste tutvustamiseks.

Karjäärinõustamine psühholoogiliste vahendite abil aitab kindlaks teha, kas konkreetne tegevus sobib testitavale inimesele, sest iga tööprofiili jaoks on eelistatud isiksuse tüüp.

Isegi kui on kindlaks tehtud peamine tegevussuund, võib selle raames olla palju erinevaid konflikte omavaid ameteid, mida ainult teatud isiksuse struktuur saab endale lubada. Võite esitada kliendile küsimuse: „Tooge näide valitud kutseala professionaalsest konfliktist” ja selgub kohe, kui hästi inimene seda tegevust ette kujutab.

Professionaali psühholoogiline portree

Valitud elukutse isiksuse tüübile vastavuse määramisel on soovitatav alustada konkreetse tegevuse kutsekonfliktide loendist. Näiteks konflikt tarbijaga (juuksuri jaoks), vastaspoolega (juristi jaoks), võimudega (juristi jaoks), avalike asutustega (usutegelase jaoks), õpilastega (õpetajaga).

Nende andmete põhjal on vaja välja selgitada, millised iseloomuomadused on sellise tegevuse jaoks soovitavad ja millised mitte üldse vastuvõetavad. Näiteks juristi jaoks on oluline püsivus, õpetaja jaoks oluline vastupidavus ja juuksuri jaoks oluline järgimine.

Mis tahes kutsealal on hea stressitaluvus hea, sest selline inimene suudab kiiresti ühelt režiimilt teisele üle minna ega taju negatiivset omal kulul.

Kuidas vähendada professionaalsetest konfliktidest tulenevat stressi?

Siit leiab iga professionaal soovi korral oma retsepti. Muidugi on teada:

• Kogemus on raskete vigade poeg. Aja jooksul arendatakse psühholoogilist kaitset stressifaktorite eest, vähendades sellega koormuse taset.
• Suhtumine konflikti kui oma lemmikeriala paratamatu osa.
• Eemaldumine - teadvusseisund, milles professionaalseid olukordi jälgitakse justkui väljastpoolt ega ole spetsialistiga seotud. Lihtsamalt öeldes pole see nii solvav, et see isiklikult ei puuduta.

Ilmselt pole konflikt nii hull, kui teil tekib sellesse õige suhtumine. Vaevalt on mõtet konflikti sünkroniseerida negatiivsega, sest füüsikaseaduste kohast pinge potentsiaali saab kasutada nii enda kui ühiskonna hüvanguks.