Massiline värbamine - värbamine. Personali värbamine ja palkamine

Kaasaegne tööturg on arengujärgus: ilmnevad uued vabad töökohad ja ametid, muutuvad töötingimused ja -olud, tööandjate nõudmised ja taotlejate vajadused.

Massiline värbamine on suhteliselt uus nähtus. See toimub tänu suurte organisatsioonide tekkimisele, edukate ettevõtete laienemisele ja suurenenud nõudlusele usaldusväärsete töötajate järele.

Mida tähendab mõiste "massiline värbamine"?

See termin tähistab suure hulga töötajate otsimist, valimist ja palkamist samadele või sarnastele ametikohtadele. Massi värbamisel on mitu eristavat omadust, mis võimaldavad tuvastada ja sõnastada seda tüüpi tegevuse eripära:

• Komplekt peab olema valmis kindla aja jooksul.
• Suure hulga sarnaste vabade töökohtade olemasolu.
• Suurte inimressursside ligimeelitamine.
• Muljetavaldav eelarve.

Personali värbamine ja palkamine sellistes tingimustes on tähelepanuväärne selle ulatuse, tõhususe ja tohutu hulga teabega töö tõttu.

Massiivse värbamisega tegelevad spetsialistid teavad, et personali komplekteerimiseks on kindel kuupäev. Seetõttu pööravad nad maksimaalset tähelepanu detailsete tööplaanide väljatöötamisele ja tulevaste kulude korrektsele jaotusele.

Kes tegeleb suuremahulise värbamisega

Reeglina on töötajate massilisest värbamisest huvitatud suurettevõtted, kes on huvitatud kõigi tasemete töötajate palkamisest: hüpermarketid, ketipoed ja toitlustusasutused, suure hulga filiaalidega koolituskeskused, pangandusasutused, tootmisettevõtted ja paljud teised.

Tavaliselt on neil ettevõtetel oma osakond või teenus, mis tegeleb uute töötajate meelitamisega. Nende ressursside kasutamist õigustab asjaolu, et personaliametnikud tunnevad hästi ettevõtte ulatust, atmosfääri ja protseduure. Seetõttu on loogiline eeldada, et nad suudavad kandidaate täpsemalt ja põhjalikumalt hinnata, mõista nende vajadusi ja selgitada oma tulevasi kohustusi.

Värbamisagentuur on kaasatud juhtumitesse, kus ettevõtte töötajad ei saa ebapiisava personali, aja, kogemuste või kvalifikatsiooni puudumise tõttu iseseisvalt töö mahuga hakkama.

Protsessi eraldi nüansid

Suur hulk uusi vabu töökohti, mis tuleb sulgeda, on seotud tohutu hulga taotlejate taotluste ja profiilide töötlemisega. Igal ettevõttel on oma personalivaliku süsteem, kuid neil kõigil on mõned ühised jooned.

Massilise värbamisega tegelevad töötajad sorteerivad esmalt uuesti (paber ja e-kirjad), hindavad kandidaate telefoni teel ja teevad esialgseid järeldusi. Taotlejad valitakse loodud ühtse kriteeriumide komplekti alusel.

Järgmistes etappides korraldage esialgse hindamise ja valiku läbinud kandidaatidega rühmakoosolekud ja seejärel individuaalsed vestlused. Seetõttu on selline värbamisprotsess üsna mahukas projekt, millesse on kaasatud peaaegu kõik personalispetsialistid. Vabakutseliste töötajate palkamise otsus tehakse osa töötajate vabastamiseks ja ettevõtte normaalse töö tagamiseks teistes valdkondades (nende sündmustega mitte seotud personaliküsimuste lahendamine).

Värbamisagentuur pakub mitmesuguseid teenuseid: kandidaatide otsest otsimisest reklaammaterjalide levitamiseni.

Oluliste küsimuste hulgas, mille üle ettevõtte juhtkond otsustab, on ressursside (inim- ja rahaliste vahendite) eraldamine uustulnukate koolituse korraldamiseks ja nende kohandamine töötingimustega.

Massiline värbamine: algoritm ja metoodika

Esimeses etapis koostavad kõik uute töötajate otsimise ja palkamisega seotud töötajad tegevuskava. Muidugi ei ole selliseid süsteeme, mis sobiksid absoluutselt kõigile ettevõtetele, seetõttu pakutakse allpool välja algoritmi lihtsustatud versioon, mida teataval määral kasutab iga värbaja:

1. Ametikohtade ja töötajate arvu määratlus.
2. Selgete kuupäevade märkimine, millal töötajad peaksid juba tööle minema.
3. Piirake projekti eelarvet.
4. Kandidaadi ideaal- ja reaalportreede määratlus.
5. Keskmine palk, mis määratakse pärast sarnaste vabade töökohtade jälgimist.
6. Konkreetseid vabu töökohti iseloomustavate ametlike kriteeriumide ettevalmistamine.
7. Reklaamikampaania läbiviimine potentsiaalselt huvitatud tööotsijate ligimeelitamiseks.
8. Esialgse valiku, aga ka individuaalsete vestluste läbiviimine.
9. Hiljuti tööle võetud töötajate toetamine.

Järgmistes lõikudes kirjeldatakse üksikasjalikumalt etappe, mis võimaldavad massilist värbamist.

Mõned reklaamikampaania aspektid

Et reklaamüritused oleksid edukad ja raha ei läheks raisku, peaks neid korraldama inimene, kes oskab koostada selge tegevusplaani, tunneb peamisi suhtluskanaleid ja mõistab personali valimise esmaseid ja põhikriteeriume.

Esialgu määravad personalispetsialistid kindlaks sihtrühma omadused, kellele personali massilise valiku vahendid suunatakse. Kõige tõhusamad viisid publiku mõjutamiseks on järgmised:

• PR-aktsioonid elluviijate osalusel.
• Infolehtede ja lendlehtede levitamine.
• Ettekanded
• Osalemine töömessidel.
• Erinevate materjalide paigutamine trükistesse ja sidusväljaannetesse (teated, videod, viirusuudised).

Reklaamiprotseduur

Reklaamitegevusega alustades tuleks arvestada ettevõtte populaarsusega turul. Ebapiisava populaarsuse või ebarahuldava maine korral võib ühekordselt kasutatava pildi kujundamine nõuda täiendavaid rahalisi süste.

Seejärel määrake, millal reklaamikampaania algab ja kui kaua see kestab. See küsimus on äärmiselt oluline kvalifitseerimata töötajate palkamisel või hooajaliste tegevuste korraldamisel.

Ja muidugi ärge unustage nii olulist etappi nagu kandidaatidele esitatavate nõuete kindlaksmääramine ja avalduse ettevalmistamine. Spetsiifiline dokument “Personali valimise avaldus” koos ametijuhendiga sisaldab teavet mitte ainult kutsealase, vaid ka soovitud töötaja isikuomaduste kohta.

Töötage taotlejate vooga

Seda etappi võib liialdamata nimetada kõige aeganõudvamaks. Sõltuvalt sellest, kui palju inimesi ja milliseid töötajaid ettevõttes töötamiseks on vaja, peavad kandidaatide valimist läbi viivad spetsialistid õppima ja töötama mitmekümnest kuni mitusada küsimustikku.

Samal ajal on üks peamisi väärtusi seotud tähtaegade ja õigeaegsusega. Lisaks nõuab sissetuleva voo kvaliteet hoolikat tähelepanu. Seda saab optimeerida, kui häälestada ainult tööd sihtrühmaga. Järk-järgult kitsendades seda ja sobimatuid kandidaate filtreerides püüab värbaja parandada kandidaatide keskmist tulemuslikkust.

Publikut teavitades peaksite hoolitsema sissetulevate kõnede tipptaseme ühtlase jaotuse eest ja pakkuma reklaamisõnumite perioodilisi värskendusi.

Üldised ettekanded: kuidas ja miks neid peetakse

Laiale reklaamiteabele reageerinud vabade töötajate asendamise kandidaadid kutsutakse isiklikuks suhtluseks. Pealegi ühendatakse nad tavaliselt väikesteks rühmadeks.

Rangelt öeldes tuleks esitlus omistada reklaamikampaaniale, kuna see on selle jätkuks. Siin räägib tööandja ettevõttest, selle ajaloost ja väärtussüsteemist. Samuti toob esile seatud eesmärgid ja ülesanded. Esitluse tähtsaimaks osaks saab pea detailsem lugu vabade kohtade kohta.

Sellisel üritusel osaledes saab taotleja esitada tekkivaid küsimusi ja juhil on võimalus teda paremini tundma õppida.

Küsitlemise etapp

Need kandidaadid, kes on ettevõtte pakutud tingimustega rahul, lähevad järgmisele tasemele. Aja säästmiseks ja samal ajal kõige usaldusväärsemate tulemuste saamiseks kasutavad tööandjad mitmesuguseid meetodeid:

• Küsitlemine.
• Testimine.
• Erinevat tüüpi ärimängud ja hariduslikud koolitused.

Kõik need tehnikad on loodud sissetulevate kandidaatide voogude kiireks ja tõhusaks filtreerimiseks. Tehnikuid, kes seda teevad, võib nimetada tõeliselt efektiivseteks.

Personali valimine küsimustike abil on mugav kandidaatide põhiomaduste võrdlemiseks ning testimine näitab nende oskusi, potentsiaali ja võimeid.

Muud võimalused teabe saamiseks

Ärimängude ja koolituste korraldamine võib anda taotleja kohta võimalikult palju teavet. Neid andmeid analüüsides saab kogenud spetsialist aimu, kes on kandidaat ja mida ta hingab. Arvestades erakorralist režiimi, kus sageli toimub massiline värbamine, muutub kogu kampaania edu võtmeks kandidaatide isiklike ja ametialaste omaduste kiire uurimine.

Tulemuste töötlemisel rakendavad spetsialistid punkt-punkti hindamist või punktiskoori.

Intervjuu läbiviimisel ei sea värbaja eesmärgiks kandidaatide isiksuse ja professionaalsuse põhjalikku hindamist. Sageli on koosoleku kestus veerand tundi ja see aeg võimaldab teil täita kandidaadi kohta andmete kogumist, kontrollida töölevõtmiseks vajalikke dokumente ja täpsustada selgitavaid küsimusi.

Kuidas tuvastada potentsiaalselt ebaausaid töötajaid

Paljud ettevõtted on valmis palgama väga noori töötajaid, isegi neid, kellel pole töökogemust. Kuid sel juhul pole tööandjal võimalust kandidaadi usaldusväärsust kontrollida. Saate teada, kui tõsised taotleja kavatsused on, esitades lihtsa küsimuse: “Miks te seda tööd vajate?” See, kuidas inimene vastab, mida täpselt ja kui enesekindlalt ta räägib, iseloomustab teda suurepäraselt.

Juhtide probleemiks on alkoholi kuritarvitamine töötajate seas. Sageli on see nähtus tavaline lihttööliste (kolijate, tööliste, ehitajate) või madalama personali hulgas.

Selle kahjuliku sõltuvuse tuvastamiseks on olemas tõhusad ja tõhusad meetodid: Michigani alkoholi sõeluuring, Poltavetsi ja Zavõalovi meetodid.

Viimane etapp

Viimane massilise värbamise ürituste seerias on nende kandidaatide koolitus ja kohandamine, kes on eelmised katsed edukalt sooritanud. Samuti toimub pidev taotlejate valimine, kuid selle skaala on palju väiksem.

Kandidaadid on koolitatud järgima organisatsiooni kehtivaid eeskirju ja protseduure ning neile tutvustatakse standardeid. Vajadusel võtab tööandjate ettevõte personali paremaks või spetsialiseeritud koolitamiseks tööle välised koolituskeskused. Mõned ettevõtted, kes hoolitsevad värvatud personali säilitamise eest, kasutavad eskortmeetodit: lühikese aja jooksul soovitab algaja kogenud töötaja. Selle eesmärk on säilitada usaldus ettevõtte õige valiku vastu.

Tavapäraseks praktikaks on kandidaatide läbivaatus turvatöötajate poolt ja tervisekontroll. Samuti saab kavandada täiendava vestluse oma liinijuhiga.