Kuidas luua väärtuslike töötajate leidmiseks tööprofiile?

Iga juhi või personalijuhi ees muutub varem või hiljem vaba ametikoha täitmise küsimus. Hea spetsialisti valimine pole lihtne ülesanne. Selle jaoks koostavad juhid üsna sageli tööprofiilid, mis aitavad teil liikuda taotlejale esitatavates nõuetes.

Mõiste määratlus

Tööprofiilid on ametialaste ja isiklike pädevuste kogum, millega töökoha kandidaat peab vastama. Praegu puudub ametlik kirjeldus nende omaduste kohta, mis konkreetse kutse esindajal peaksid olema, ja seetõttu koostavad juhid need dokumendid iseseisvalt.

Võime öelda, et ametikoha profiil on omamoodi standard, mille kohaselt töötaja peab oma kohustusi täitma. Kirjeldus peaks olema üksikasjalik ja mis kõige tähtsam - realistlik. Dokumendis peaksid olema järgmised peamised üksused:

• positsiooni koht ja olulisus konkreetse ettevõtte organisatsiooni struktuuris;
• funktsionaalsed kohustused, mida peab täitma selle ametikoha jaoks aktsepteeritud töötaja;
• profiil, mis loetleb põhipädevused, mis ametikohale kandideerijal peaksid olema;
• isikuomadused, mis on vajalikud teatud ülesannete täitmiseks;
• minimaalne loetelu nõuetest, mille organisatsioon oma töötajatele esitab.

Seega võime öelda, et tööprofiilid on tunnuste kogum, millele töötaja peab vastama. See on konkreetne standard, mis kirjeldab taotleja kohustusi ning kvalifikatsiooni ja isiklikke parameetreid.

Miks ma vajan tööprofiile?

Personalijuhid seisavad regulaarselt vaba ametikoha sulgemise küsimuse ees. Kui te pole ametikoha ammendavat profiili koostanud, ei tohiks te töötajate otsest valimist jätkata. See dokument on vihje, mida kasutatakse järgmistel juhtudel:

• kandidaatide valimine vabade ametikohtade täitmiseks;
• juba töötava personali sertifitseerimiseks, et selgitada välja ametikohale vastavuse aste (see kehtib ka katseaja läbinud töötajate kohta);
• personali väljaõppe ja edasijõudnute koolituse kavade koostamiseks;
• kui teil on vaja luua personali reserv tulevikuks;
• et kavandada karjäärikasvu ja töötajate edasist edutamist organisatsiooni kõrgematele ametikohtadele.

Üsna sageli segatakse ametikohale kandideerija ametiülesandeid ametijuhendiga. Kahe dokumendi põhierinevus seisneb selles, et teine ​​on koostatud juriidiliste nõuete alusel. Ametikirjeldus on üldine dokument, mis koostatakse kogu kutseala jaoks, mitte konkreetse organisatsiooni konkreetse töötaja jaoks. Selles määratletakse peamised kohustused ja töötingimused. Tööprofiil on kohaliku iseloomuga dokument, millel pole selgeid sisu ja ülesehituse nõudeid. Personalijuht (või muud personalitöötajad) koostab selle oma kogemuste või organisatsiooni üldise praktika põhjal.

Ametialased pädevused

Igal ametikohal on töötajal vaja teatud pädevusi. Need on kvalifikatsiooniomadused, mis on vajalikud teatud tööde teostamiseks. Nii sisaldab postituse kompetentsiprofiil tavaliselt järgmisi elemente:

• strateegiline mõtlemine (tähendab võimet koostada pikaajalisi plaane, võttes arvesse võimalikke riske ja muid võimalusi);
• mõju teistele (oskus kaitsta oma vaatenurka, aga ka veenda teisi selle õigsuses);
• probleemide lahendamise oskused (oskus mittestandardsetele olukordadele ja raskustele adekvaatselt reageerida, samuti leida neist kiirelt väljapääs);
• infootsing (andmete valimine ja filtreerimine, oskus leida ja kasutada asjakohaseid allikaid);
• oskus töötada klientide ja vastaspooltega (huvide arvestamine, psühholoogia mõistmine, soovide ja vajaduste rahuldamine);
• paindlikkus (kiire reageerimine ja otsuste vastuvõtmine vastavalt muutuvale olukorrale);
• keskenduda kvaliteedile (kõigi nõuete ja standardite tundmine ja täitmine, samuti pideva täiustamise soov).

Pädevuste loetelu võib sõltuvalt ametikohast laiendada või kitsendada. Ametikoha professionaalne profiil sisaldab mitte ainult nõudeid, vaid ka nende raskusastet (põhiline, kõrge, maksimaalne). Selle indikaatori saab kindlaks teha intervjuu või spetsiaalsete psühholoogiliste testide abil.

Kuidas seda koostatakse?

Postituse profiili koostamine on üsna töömahukas protsess. Selle vajalikkus on tingitud asjaolust, et see dokument võimaldab teil kindlaks määrata parameetrid, mis väärtuslikul töötajal peaksid olema. Olles profiili õigesti sõnastanud, hõlbustab personalitöötaja oluliselt uute töötajate otsimist ja valimist. Dokumendi koostamisel tasub järgida mitmeid soovitusi ja reegleid:

• Postituse pealkiri peaks olema lühike ja selgelt kajastama selle olemust. Samuti tasub kirjutada lühike kirjeldus, mis sisaldab loetelu töötaja peamistest kohustustest. Selle võib esitada ülesannete loendina. See on postituse profiili alus.
• Ametikoha põhiteabe loend peaks sisaldama mitte ainult tööjärjestust, vaid ka palga suurust, mis on üks vestluse põhipunkte. Samuti tasub kirjeldada alluvuse hierarhiat, samuti ligikaudset loetelu inimestest, kellega uus töötaja peab suhelda.
• Töökohustuste täitmiseks on vaja spetsiifilisi kompetentse. See nimekiri ei tohiks olla liiga lai (mitte rohkem kui 10 punkti). Selle võib koostada isikliku kogemuse, teoreetilise uurimistöö, töötajate tähelepanekute ja sotsioloogilise uuringu põhjal. Võite jagada pädevused mitmesse rühma (näiteks konkreetsed ja korporatiivsed).

Profiil peaks olema nii lühike kui ka mahukas. See võimaldab teil saada põhjalikku teavet, kulutamata selle töötlemisele liiga palju aega.

Loomise peamised etapid

Tööprofiili väljatöötamine hõlmab mitut järjestikust etappi:

• Dokumendi koostamise esimeses etapis tuleks hoolikalt uurida ametijuhendit, samuti kogu teavet ettevõtte spetsiifikast. Standardvormide abil saate läbi viia intervjuusid töötajatega või sotsioloogilisi uuringuid.
• Järgmisena määratakse isikute ring, kes tööga otseselt kaasatakse. Enamasti tegelevad selle teemaga personalispetsialistid. Siiski on oluline kaasata ka muude teenuste, mille jaoks profiile koostatakse, juhid. Töö võib toimuda koos või eraldi koos tulemuste järgneva integreerimisega lõplikku töödokumenti.
• Kolmas etapp hõlmab ettevõtte organisatsioonilise struktuuri uurimist, et teha kindlaks ametikoha koht selles. Tuleks kindlaks teha nii alluvad kui ka vahetud ülemused, kellele uus töötaja aruannet peab.
• Järgnevalt kirjeldatakse konkreetsele ametikohale vastavate funktsionaalsete kohustuste üksikasjalikku kirjeldust. Aluseks pole mitte ainult õigusaktid, vaid ka isiklikud kogemused konkreetses ettevõttes.
• Viiendas etapis peab personalijuht (või mõni muu profiili ettevalmistamisega seotud spetsialist) määrama kindlaks töökohustuste täitmiseks vajalike teadmiste ja oskuste loetelu. See puudutab ametialaseid pädevusi.
• Olles määratlenud kompetentsid, on oluline jaotada need vastavalt olulisuse astmele ja tasemele, millel spetsialist neid valdama peaks. See hõlbustab valikuprotsessi.
• Järgmisena peavad töörühmas osalejad kindlaks tegema, millised isikuomadused vaba ametikoha täitmiseks taotlejal peaksid olema. Mõnikord on iseloomuomadused isegi olulisemad kui ametialased pädevused, sest viimast saab arendada ja esimesed võivad muutuda tõsiseks takistuseks tööprotsessis.
• Kaheksandas etapis on vaja kindlaks määrata töötajale esitatavad üldised nõuded. Tavaliselt on see sugu, vanus, haridustase või töökogemus jne. Väärib märkimist, et kahte esimest tähist ei ole alati sobiv kasutada, kuna seadus võib neid tõlgendada diskrimineerimisena.
• Viimane etapp hõlmab kriteeriumide määratlemist, mille alusel määratakse töötaja töötulemused. Neid saab kasutada katseperioodil või olemasolevate töötajate töökvaliteedi perioodiliseks hindamiseks.

Väärib märkimist, et see algoritm pole kõigis organisatsioonides täitmiseks kohustuslik. Sõltuvalt ettevõtte suurusest ja ka organisatsiooni struktuuri eripärast võib mõned etapid vahele jääda ja kasutusele võtta ka täiendavad etapid.

Proovide koostamine

Praegu puudub ühtne vorm, mille alusel koostataks ametikohale esitatavate nõuete profiil. Ja iga ettevõtte kutsealadel endil võivad olla erinõuded. Sellegipoolest on personalijuhid juba välja töötanud teatud tava, mille kohaselt koostatakse tööprofiil. Proov võib välja näha järgmine:

• ametinimetus vastavalt personalitabelile;
• lühike kirjeldus (mida töötaja peaks tegema);
• olulised tingimused (töögraafik, töötasu suurus jms);
• ametikohale kandideerijale esitatavad nõuded (haridustase, töökogemus konkreetses valdkonnas, teatud erioskused);
• laiendatud loetelu töökohustustest;
• ettevõtte kompetentsid, mis konkreetse organisatsiooni potentsiaalsel töötajal peaksid olema;
• psühholoogilised testid ja muud meetodid, mille abil hinnatakse töötaja vastavust konkreetsele ametikohale.

See on ligikaudne mall. Enamasti on see tööprofiili struktuur. Valimit võib laiendada või kitsendada, sõltuvalt organisatsiooni struktuurist. Konkreetsete postituste jaoks võib sisestada ka täiendavaid parameetreid.

HR-profiil

Personalihaldur on ettevõttes üks vastutustundlikumaid positsioone, kuna töötajate kvalitatiivne koosseis sõltub sellest töötajast. Seetõttu esitatakse personaliametnikele erinõudeid, mis kajastuvad sellises dokumendis nagu ametikoha profiil. Proov võib olla järgmine:

• inimestega töötamise oskus (personalijuhil peab olema suhtlemine ja vaidluste lahendamine);
• kiire kaasamine (personalispetsialist ei tohiks olla ükskõikne, tal peaks olema huvi teatud probleemide lahendamise vastu);
• initsiatiivi võtmine personali struktuuri ja kvaliteedi parandamise küsimustes;
• avatus suhtlemiseks (see kvaliteet on vajalik positsiooni eripära arvestades);
• entusiasm aktuaalsete küsimuste lahendamisel;
• positiivne meeleolu, mis edastatakse kõigile teistele meeskonna liikmetele;
• võime vestlust läbi viia (potentsiaalsete ja reaalsete töötajatega vestluses juhib juhtivat rolli juht);
• juhtimisoskus;
• avaliku esinemise oskus (aruannete ja aruannete esitamiseks kõrgemale juhtkonnale, samuti seminaride läbiviimiseks alluvatele);
• ebastandardne mõtlemine loovate otsuste tegemiseks eriolukordades;
• oraalsed oskused, väidete veenvus;
• mõtlemise kiirus ja toimingute kiirus;
• võime kohaneda muutuvate tingimustega (samuti värskelt palgatud töötajate abistamine);
• riskihirmu puudumine (see omadus peaks olema mõõdukalt väljendunud);
• sõltumatus otsuste tegemisel;
• võime katsetada ja leida juhtimises uusi lähenemisviise;
• huumorimeel, mis aitab pingelisi ja stressirohkeid olukordi kustutada.

Personali valimise eest vastutava juhi ametikoha profiil tuleks koostada eriti hoolikalt, sest see ametikoht on igas ettevõttes üks võtmetähtsusega. Sellele ametikohale kandideeriv isik peab täielikult vastama nõuetele, sest vastutus personali moodustamise eest lasub just tema õlgadel.

Müügijuhi nõuded

Üsna sageli võib sellist vaba ametikohta kohata müügijuhina. Hoolimata asjaolust, et paljud noored alustavad tööd oma karjääriteel, seatakse taotlejatele juba selles etapis üsna tõsised nõuded. Müügijuhi ametikoha tüüpiline profiil on järgmine:

• valmisolek pidevaks suhtlemiseks väga paljude inimestega (tarnijad, kliendid, kliendid ja nii edasi);
• võime kiiresti otsuseid vastu võtta pärast läbirääkimisi vastaspooltega;
• võime säilitada vestluses optimistlikku meeleolu, samuti luua usaldusliku õhkkonna;
• mõtlemise loovus (oluline toote esitlemisel);
• oskus oma aega ratsionaalselt korraldada (kuna töö hõlmab palju igapäevaseid kohtumisi ja läbirääkimisi);
• diplomaatiline toon suhtlemisel töövõtjate ja klientidega;
• emotsionaalne tasakaal, oskus jääda stressiolukordades rahulikuks, samuti leida konfliktidest kiiresti väljapääs;
• oskus leida ühist keelt erinevat tüüpi isiksustega;
• lojaalsus müüdava toote suhtes.

Väärib märkimist, et positsioonile antakse väga ligikaudne profiil. Näidet saab laiendada või lühendada vastavalt konkreetse organisatsiooni vajadustele.

Põhiprintsiibid tööprofiilile

Tööprofiili saab välja töötada vastavalt kahele peamisele lähenemisviisile:

• Situatiivne lähenemisviis eeldab, et dokument koostatakse hädaolukorras, kui on vaja kiiresti vaba ametikoht sulgeda. Kuna aeg on väga piiratud, koostatakse dokument väga ligikaudselt, näidates ära vaid kõige põhilisemad nõuded potentsiaalsele töötajale. Tulevikus võib see toorik olla täisprofiili moodustamiseks.
• Metoodiline lähenemisviis eeldab põhjalikku tööd, mille tulemusel töötatakse välja ametikoha selged omadused, vajalikud kompetentsid, isikuomadused ja funktsionaalsed vastutusalad. See sisaldab kogu põhjalikku teavet ja seetõttu peetakse seda töötajate otsimisel ja valimisel töödokumendiks. Kuna organisatsioonis tehakse mingeid reforme, toimub ka profiili muutmine.

leiud

Väärib märkimist, et personali edukaks valimiseks on oluline, et ametikoha profiil koostataks ettevõttes. Ühtse dokumendi näide on üsna keeruline, kuna seda küsimust seadus ei reguleeri, vaid see jääb ettevõtte juhtide otsustada.

Profiil on üks peamisi vahendeid, mida kasutatakse konkreetse vabale ametikohale kandideerijate valimisel. Lisaks sellele võib vastavalt käesolevale dokumendile läbi viia perioodilisi personali atesteerimist või kontrollperioodi tulemuste põhjal kinnitusi. Sõltuvalt uuringu tulemustest saab kindlaks teha kvalifikatsioonitaseme parandamise juhised.

Profiili koostamisel saab kasutada ühte kahest lähenemisviisist. Olukord tekib siis, kui on vaja kiiresti vaba ametikoht sulgeda. Sel juhul saab ametijuhendi koostada väga ligikaudselt, näidates ära ainult peamised omadused. Kui me räägime metoodilisest lähenemisviisist, siis töötatakse välja põhjalik ja üksikasjalik dokument, mida kasutatakse pidevalt personalivaliku praktikas.

Tüüpiline tööprofiili väljatöötamise protsess hõlmab mitme järjestikuse etapi läbimist. Alustuseks uurime elukutse omadusi ja sellele esitatavaid nõudeid, mis on esitatud õigusaktides. Samuti on vaja moodustada rühm pädevaid spetsialiste, kes osalevad dokumentide ettevalmistamisel. Profiili koostamisel võetakse arvesse ettevõtte organisatsioonilist ülesehitust ja seetõttu tuleks seda ka hoolikalt uurida. Dokumendi põhiosa on potentsiaalse töötaja töökohustuste kirjeldus ja kompetentsusnõuded. Samuti tasub tähelepanu pöörata isikuomadustele (seltskondlikkus, vastupidavus stressile ja nii edasi).